Maßnahmen zur Förderung von Frauen

Der Anteil weiblicher Führungskräfte lag im Geschäftsjahr 2021/22 bei 12,9 % und hat sich damit gegenüber dem Vorjahr (13,6 %) leicht reduziert. Seit dem Geschäftsjahr 2013/14 ist eine Frau in eine Divisionsvorstandsposition berufen.

Im Rahmen der internen Führungskräfteent­wicklung wird großer Wert darauf gelegt, den Anteil an weiblichen Teilnehmern weiter auszubauen. Aus diesem Grund wird darauf geachtet, dass Frauen auf jeder Ausbildungsstufe des Leader­ship Develop­ment-Programms („value:program“) vertreten sind. Nach einer pandemiebedingten 1,5-jährigen Pause wurden im Geschäftsjahr 2021/22 wieder Durchführungen des value:program gestartet. Aufgrund von internationalen Reiseeinschrän­kungen konnten allerdings an diesem mehrstu­figen Führungs­kräfte­entwicklungs­programm im Geschäftsjahr 2021/22 nur 131 Mitarbeiter aus 14 Ländern teilnehmen mit einem Frauenanteil von 12,2 %.

Insgesamt lag der Frauenanteil im voestalpine-Konzern im Geschäftsjahr 2021/22 bei 15,4 % (Vorjahr: 14,8 %). Diese im Vergleich zu anderen Wirtschaftsbereichen nach wie vor niedrige Quote hat branchenspezifische, historische und kulturelle Hintergründe. Im öffentlichen Bewusstsein dominiert in Bezug auf einen Stahl- und Technolo­gie­konzern nach wie vor das Bild der Schwerindus­trie und entsprechend schwierig stellt sich auch die Rekrutierung von Mitarbeiterinnen auf breiter Basis dar. Dennoch beträgt der Frauenan­teil im voestalpine-Konzern bei den bis 30-Jähri­gen im Angestelltenbereich inzwischen rund 39,7 %, bei den Arbeitern liegt er allerdings trotz aller Bemühungen immer noch bei lediglich 8,5 %.

Explizite „Frauenquoten“ gibt es in keiner Konzerngesellschaft, aber es besteht das generelle Bestreben, den Anteil von Frauen im Konzern auf allen Ebenen nachhaltig mit geeigneten Maßnahmen zu steigern. Dies umfasst eine Reihe von teilweise auch länderspezifischen Aktivitäten wie die Teilnahme am „Girl’s Day“, die spezifische Förderung von Frauen in technischen Lehrbe­rufen und/oder die verstärkte Einstellung von weib­lichen Absolventen technischer Schulen und Universitäten. Außerdem wird der Auf- und Ausbau von betrieblichen Kinderbetreuungseinrichtungen bzw. von Kooperationen mit externen Einrichtungen forciert. Derartige Einrichtungen bzw. Kooperationen bestehen z. B. an den österreichischen Werksstandorten Linz und Leoben/Donawitz. Ergänzt wird das Angebot um flexible Arbeits- und Schichtmodelle, verstärkte technische Trainings für Frauen, Aufqualifizierungen im Lehrlings- und Assistenzbereich, Mentorenprogramme, spezielle Gesundheitsprogramme, Gleichbehandlungs- und Diskriminierungsrichtlinien etc. Mittlerweile sind aufgrund dieser Bemühungen auch in traditionell männerdominierten technischen Unternehmensbereichen Frauen in Führungspositionen tätig. Leitende Funktionen nehmen Frauen auch im Finanz-, Rechts-, Strategie-, Kommunikations- und Personalbereich in einer Reihe von Konzernunternehmen ein.

Im Rahmen des jährlichen Personalreportings wird zum Monitoring der Nachhaltigkeit aller Maßnahmen der Frauenanteil bei Führungskräften nach Qualifikationen und in Ausbildungsprogrammen regelmäßig erhoben und analysiert.