Maßnahmen zur Förderung von Frauen

Der Anteil weiblicher Führungskräfte lag im Geschäftsjahr 2020/21 bei 13,6% und hat sich ­damit gegenüber dem Vorjahr (12,5%) leicht erhöht. Seit dem Geschäftsjahr 2013/14 ist eine Frau in eine Divisionsvorstandsposition berufen.

Im Rahmen der internen Führungskräfteentwicklung wird großer Wert darauf gelegt, den Anteil an weiblichen Teilnehmern weiter auszubauen. Aus diesem Grund wird darauf geachtet, dass Frauen auf jeder Ausbildungsstufe des Leader­ship Development-Programms („value:program“) vertreten sind. Im Geschäftsjahr 2020/21 konnten angesichts der COVID-19-Pandemie und der damit einhergehenden behördlichen Einschränkungen bzw. internen Sicherheitsmaßnahmen keine neuen Durchführungen des value:program gestartet werden. Bereits angelaufene Programme wurden im Laufe des Geschäftsjahres aber ab­geschlossen, indem einzelne Module auf ein digi­tales Format umgestellt wurden.

Insgesamt lag der Frauenanteil im voestalpine-Konzern im Geschäftsjahr 2020/21 bei 14,8 % (Vorjahr 14,7 %). Diese im Vergleich zu anderen Wirtschaftsbereichen nach wie vor niedrige ­Quote hat branchenspezifische, historische und kulturelle Hintergründe. Im öffentlichen Bewusstsein dominiert in Bezug auf einen Stahl- und Technologiekonzern nach wie vor das Bild der Schwerindustrie und entsprechend schwierig stellt sich auch die Rekrutierung von Mitarbeiterinnen auf breiter Basis dar. Dennoch beträgt der Frauenanteil im voestalpine-Konzern bei den bis 30-Jährigen im Angestelltenbereich inzwischen rund 39,8 %, bei den Arbeitern liegt er allerdings trotz aller Bemühungen immer noch bei lediglich 7,9 %.

Explizite „Frauenquoten“ gibt es in keiner Konzerngesellschaft, aber es besteht das generelle Bestreben, den Anteil von Frauen im Konzern auf allen Ebenen nachhaltig mit geeigneten Maßnahmen zu steigern. Dies umfasst eine Reihe von teilweise auch länderspezifischen Aktivitäten wie die Teilnahme am „Girl’s Day“, die spezifische Förderung von Frauen in technischen Lehrberufen und/oder die verstärkte Einstellung von weiblichen Absolventen technischer Schulen und Universi­täten. Außerdem wird der Auf- und Ausbau von betrieblichen Kinderbetreuungseinrichtungen bzw. von Kooperationen mit externen Einrichtungen forciert. Derartige Einrichtungen bzw. Kooperationen bestehen z. B. an den österreichischen Werks­standorten Linz und Leoben/Donawitz. Ergänzt wird das Angebot um flexible Arbeits- und Schichtmodelle, verstärkte technische Trainings für Frauen, Aufqualifizierungen im Lehrlings- und Assistenzbereich, Mentorenprogramme, ­spezielle Gesundheitsprogramme, Gleichbehandlungs- und Diskriminierungsrichtlinien etc. Mittlerweile sind aufgrund dieser Bemühungen auch in traditionell männerdominierten technischen Unternehmensbereichen Frauen in Führungs­positionen tätig. Leitende Funktionen nehmen Frauen auch im Finanz-, Rechts-, Strategie-, Kommunikations- und Personalbereich in einer Reihe von Konzernunternehmen ein.

Im Rahmen des jährlichen Personalreportings wird zum Monitoring der Nachhaltigkeit aller Maßnahmen der Frauenanteil bei Führungskräften nach Qualifikationen und in Ausbildungs­programmen regelmäßig erhoben und analysiert.