Der Anteil weiblicher Führungskräfte1 lag im Geschäftsjahr 2022/23 bei 13,6 % und hat sich damit gegenüber dem Vorjahr (12,9 %) leicht erhöht. Seit dem Geschäftsjahr 2013/14 ist eine Frau in eine Divisionsvorstandsposition berufen.
Im Rahmen der internen Führungskräfteentwicklung wird großer Wert darauf gelegt, den Anteil an weiblichen Teilnehmern weiter auszubauen. Aus diesem Grund wird darauf geachtet, dass Frauen auf jeder Ausbildungsstufe des Leadership-Development-Programms („value:program“) vertreten sind. Durch eine konsequent umgesetzte Selbstverpflichtung zur verstärkten Nominierung von Frauen in allen Divisionen des Konzerns konnte der Anteil der Frauen an dem mehrstufigen Führungskräfteprogramm der voestalpine (Pre-Stage, Stage 1, Stage 2; gesamt 215 Teilnehmer:innen) im Geschäftsjahr 2022/23 auf beachtliche 23,3 % (Vorjahr 12,2 %) gehoben werden.
Insgesamt lag der Frauenanteil im voestalpine-Konzern im Geschäftsjahr 2022/23 bei 15,7 % (Vorjahr: 15,4 %). Diese im Vergleich zu anderen Wirtschaftsbereichen nach wie vor niedrige Quote hat branchenspezifische, historische und kulturelle Hintergründe. Im öffentlichen Bewusstsein dominiert in Bezug auf einen Stahl- und Technologiekonzern nach wie vor das Bild der Schwerindustrie und entsprechend schwierig stellt sich auch die Rekrutierung von Mitarbeiterinnen auf breiter Basis dar. Dennoch beträgt der Frauenanteil im voestalpine-Konzern bei den bis-30-Jährigen im Angestelltenbereich inzwischen rund 39,3 %, bei den Arbeiter:innen liegt er allerdings trotz aller Bemühungen immer noch bei lediglich 9,7 %.
Explizite „Frauenquoten“ zur Besetzung von bestimmten Funktionen gibt es derzeit in keiner Konzerngesellschaft, aber es besteht das generelle Bestreben, den Anteil von Frauen im Konzern auf allen Ebenen nachhaltig mit geeigneten Maßnahmen zu steigern. Dies umfasst eine Reihe von teilweise auch länderspezifischen Aktivitäten wie die Teilnahme am „Girls’ Day“, die spezifische Förderung von Frauen in technischen Lehrberufen und/oder die verstärkte Einstellung von weiblichen Absolventen technischer Schulen und Universitäten. Außerdem wird der Auf- und Ausbau von betrieblichen Kinderbetreuungseinrichtungen bzw. von Kooperationen mit externen Einrichtungen forciert. Derartige Einrichtungen bzw. Kooperationen bestehen z. B. an den österreichischen Werksstandorten Linz und Leoben/Donawitz. Ergänzt wird das Angebot um flexible Arbeits- und Schichtmodelle, verstärkte technische Trainings für Frauen, Aufqualifizierungen im Lehrlings- und Assistenzbereich, Mentorenprogramme, spezielle Gesundheitsprogramme, Gleichbehandlungs- und Diskriminierungsrichtlinien etc. Mittlerweile sind aufgrund dieser Bemühungen auch in traditionell männerdominierten technischen Unternehmensbereichen Frauen in Führungspositionen tätig. Leitende Funktionen nehmen Frauen auch im Finanz-, Rechts-, Strategie-, Kommunikations- und Personalbereich in einer Reihe von Konzernunternehmen ein.
Im Rahmen des jährlichen Personalreportings wird zum Monitoring der Nachhaltigkeit aller Maßnahmen der Frauenanteil bei Führungskräften nach Qualifikationen und in Ausbildungsprogrammen regelmäßig erhoben und analysiert.
1 Die Basis der Berechnung ist die Anzahl der Mitarbeiter:innen (Headcount).
