Gleichstellung und Diversität

Im voestalpine-Konzern sind weltweit mehr als 51.000 Mitarbeiter:innen (FTEs) tätig. Jede einzelne Persönlichkeit ist mit ihren individuellen Stärken und Fähigkeiten wertvoll und zu respektieren. Die Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ durch den CEO der voestalpine im Februar 2018 unterstreicht die Haltung des Konzerns in Bezug auf Vielfalt und Gleichbehandlung. Die voestalpine bekennt sich zur Wertschätzung aller Menschen, mit denen sie in Beziehung steht (Mitarbeiter:innen, Kund:innen, Geschäftspartner:innen), unabhängig von Geschlecht, Hautfarbe, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Beeinträchtigung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Dieses Bekenntnis und entsprechende Maßnahmen fördern ein Klima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens. Im Kapitel „Respekt und Integrität“ im Code of Conduct der voestalpine ist festgehalten, dass im Konzern keine Form der Diskriminierung toleriert wird.

Geschlechtersensible Sprache in der voestalpine

Offen und wertschätzend allen Personen entgegenzutreten ist eine Grundhaltung der voestalpine. Sprache erzeugt bekanntlich Bilder im Kopf, und die voestalpine zeigt Haltung mit der Entscheidung, geschlechtersensible Sprache zu verwenden. Das Ziel ist, über gendergerechte Ansprachen und Formulierungen künftig alle Geschlechter gleichermaßen zu adressieren – in der Kommunikation untereinander, in der Kommunikation mit Geschäftspartner:innen sowie in allen internen und externen Medien des Konzerns. Damit verdeutlicht die voestalpine auch ihre Arbeitsprinzipien, ihre Vielfaltsorientierung und ihr Menschenbild.

Um eine möglichst einheitliche Umsetzung zu erreichen, wurde im Geschäftsjahr 2022/23 der Leitfaden „Geschlechtersensible Sprache“ mit verpflichtenden Vorgaben und praktischen Tipps erstellt. Darüber hinaus beinhaltet der Leitfaden Empfehlungen zur Bildsprache und zum Gendern in der gesprochenen Sprache. Für ein unkompliziertes, geschicktes und lesefreundliches „Gendern“ stehen vier Möglichkeiten zur Verfügung:

1. mit Umformulierungen
2. mit der Verwendung neutraler Wörter
3. mit dem Gender-Doppelpunkt und
4. mit der Paarform.

Der Sprachleitfaden regelt im Detail die geschlechtergerechte Kommunikation der voestalpine in der deutschen Sprache. Unabhängig davon gilt im voestalpine-Konzern die Regel, in allen Sprachen nach bestem Wissen und Gewissen geschlechtergerecht zu formulieren – und zwar sowohl in der internen und externen Kommunikation als auch in der persönlichen Zusammenarbeit.

Menschen mit Behinderung

In Österreich sind Unternehmen ab einer Größe von 25 Mitarbeiter:innen verpflichtet, Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung zur Verfügung zu stellen. Mit Stand 31.3.2023 haben 577 Mitarbeiter:innen der voestalpine in Österreich gemeldet, dass sie sogenannte begünstigte Behinderte im Sinne des Behinderteneinstellungsgesetzes sind. Aus Datenschutzgründen wird außerhalb von Österreich eine eventuelle Behinderung der Mitarbeiter:innen nicht erhoben. Für die voestalpine ist es selbstverständlich, an allen Standorten die jeweiligen gesetzlichen Verpflichtungen zur Einstellung und Integration von Menschen mit Beeinträchtigung zu erfüllen. Darüber hinaus sorgen diverse Maßnahmen für ein wertschätzendes Miteinander im Konzern. Auch außerhalb des Unternehmens werden Integrationsmaßnahmen unterstützt.

Frauen in der voestalpine

Den Frauenanteil auf allen Ebenen, von Lehrlingen bis zu Führungskräften, zu heben, ist erklärtes Ziel der voestalpine und in der Nachhaltigkeitsstrategie ausformuliert:

Wir stellen die Rahmenbedingungen für Chancengleichheit sicher und setzen uns für die Steigerung des Anteils an Mitarbeiterinnen im technischen Bereich bzw. bei technischen Lehrlingen bis 2025 ein. Wir tragen dazu bei, die Attraktivität von MINT-Fächern für Frauen zu steigern, und trachten danach, den Frauenanteil bei Bewerbungen und Einstellungen zu erhöhen.

Durch auf die jeweiligen Gesellschaften und regionalen Gegebenheiten angepasste Maßnahmen sorgt die voestalpine für Interesse bei Bewerberinnen und für gute Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiterinnen.

Strategisches Handlungsfeld Female Empowerment

Im Rahmen dieses strategischen Handlungsfelds wurden zahlreiche Initiativen zum Thema Female Empowerment gestartet. Im Intranet der voestalpine wurde eine eigene Website zu diesem Themenbereich eingerichtet. Hier finden sich weiterführende Links, Porträts, allgemeine frauenspezifische Informationen etc. Ergänzend dazu gibt es künftig pro Quartal einen „Female Empowerment Newsletter“.

Das an den österreichischen Standorten bereits verpflichtende E-Learning „Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz“ wird derzeit an die Rechtslage und Bestimmungen in Deutschland und der Schweiz angepasst und im neuen Geschäftsjahr dort ausgerollt.

Im Nominierungsprozess für das interne Führungskräfteentwicklungsprogramm „value:program“ wurde wie schon im letzten Geschäftsjahr ein Frauenanteil von mehr als 20 % gefordert, er liegt für das Geschäftsjahr 2023/24 bei knapp 30 %.

Darüber hinaus wurden die Verantwortlichen sämtlicher Entwicklungsprogramme dazu aufgefordert, Diversity und im Besonderen Female Empowerment in den einzelnen Entwicklungsprogrammen zu verankern – beispielsweise mit einer höheren Anzahl an Trainerinnen, speziellen Trainings nur für Frauen und entsprechenden inhaltlichen Schwerpunkten.

Zum Stichtag 31.3.2023 waren 15,7 % aller Beschäftigten im voestalpine-Konzern Frauen. Der Frauenanteil betrug bei Arbeiter:innen 6,7 % und bei Angestellten 29,7 %. 13,6 % der Führungskräfte (Mitarbeiter:innen mit dauerhafter Personalverantwortung inklusive Meister:innen, ausgenommen Vorstandsmitglieder) waren Frauen.

In den meisten dieser Kategorien konnte eine leichte Steigerung des Frauenanteils verzeichnet werden. Besonders hoch ist der Frauenanteil bei den Lehrlingen, die eine nichttechnische Ausbildung absolvieren: Im Berichtszeitraum waren in der Kategorie „Lehrlinge (sonstige)“ 50,2 % weiblich.

Struktur der Angestellten nach Geschlecht

jeweils zum Stichtag 31.3.

Struktur der Arbeiter:innen nach Geschlecht

jeweils zum Stichtag 31.3.

Altersstruktur der Beschäftigten

Zum Stichtag 31.3.2023 betrug das Durchschnittsalter aller Mitarbeiter:innen im Konzern 41,7 Jahre. Die folgende Tabelle zeigt das Durchschnittsalter aufgeschlüsselt nach Arbeitsverhältnis und Geschlecht.

Struktur der Angestellten nach Altersgruppen

jeweils zum Stichtag 31.3.

Struktur der Arbeiter:innen nach Altersgruppen

jeweils zum Stichtag 31.3.