Gleichstellung und Diversität

Im voestalpine-Konzern sind weltweit knapp 49.000 Mitarbeiter (FTEs) tätig. Jeder einzelne von ihnen ist mit seinen individuellen Stärken und Fähigkeiten wertvoll und zu respektieren. Die Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ durch den CEO der voestalpine im Februar 2018 unterstreicht die Haltung des Konzerns in Bezug auf Vielfalt und Gleichbehandlung. Die voestalpine bekennt sich zur Wertschätzung aller Menschen, mit denen sie in Beziehung steht (Mitarbeiter, Kunden, Geschäftspartner), unabhängig von Geschlecht, Hautfarbe, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Beeinträchtigung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Dieses Bekenntnis und entsprechende Maßnahmen sorgen für ein Klima der Akzeptanz und des gegenseitigen Vertrauens. Im Kapitel „Respekt und Integrität“ im Code of Conduct der voestalpine ist festgehalten, dass im Konzern keine Form der Diskriminierung toleriert wird.

Menschen mit Beeinträchtigung

In Österreich sind Arbeitgeber ab einer Unter­nehmensgröße von 25 Mitarbeitern verpflichtet, Arbeitsplätze für Menschen mit Beeinträch­tigung zur Verfügung zu stellen. Mit Stand 31.03.2021 haben 611 Mitarbeiter der voestalpine in Öster­reich gemeldet, dass sie dem Begünstigten­status nach dem Behinderteneinstellungs­gesetz unterliegen. Aus Datenschutzgründen wird außerhalb von Österreich eine eventuelle Beeinträchtigung der Mitarbeiter nicht erhoben. Für die voestalpine ist es selbstverständlich, an allen Standorten die jeweiligen gesetzlichen Verpflichtungen zur Einstellung und Integration von Menschen mit Beeinträchtigung zu erfüllen. Darüber hinaus sorgen diverse Maßnahmen für ein wertschätzendes Miteinander im Konzern. Auch außerhalb der Unternehmensgrenzen werden Integrationsmaßnahmen unterstützt.

myAbility Talent® Programm

Seit 2020 beteiligt sich die voestalpine am myAbility Talent® Programm. Es vernetzt Studierende und Jungakademiker mit Beeinträchtigung oder chronischer Erkrankung mit Unternehmen, die eine Beeinträchtigung nicht als Hemmnis, sondern als Stärke sehen. Das Programm wird bereits in sieben Städten im deutschsprachigen Raum umgesetzt und fand 2020 erstmals auch in Linz statt.

Im Rahmen des Programms werden die myAbility Talents über den Zeitraum eines Semesters zu Bewerbungsfragen, Karriereplanung und Soft Skills-Aufbau von der Organisation myAbility begleitet. Bei anschließenden Networking Events können sie Verbindungen mit Unternehmen knüpfen, die das Potenzial von Menschen mit Beeinträchtigung erkannt haben und offen sind für neue Wege im Recruiting. Die ersten Kontakte werden bei so genannten „Job Shadowings“ vertieft, wo ausgewählte Talents ein bis drei Tage Einblick in den Arbeitsalltag eines Mitarbeiters erhalten, den sie bei seiner Tätigkeit sowie bei Besprechungen, Veranstaltungen, etc. beobachten können. Aufgrund von Kurzarbeit, verstärktem Arbeiten im Home Office und den Corona-bedingten Einschränkungen konnten leider keine Job Shadowings in Präsenz abgehalten werden, es wurden jedoch digitale Alternativen gesucht und angeboten.

Frauen in der voestalpine

Den Frauenanteil auf allen Ebenen, von Lehrlingen bis zu Führungskräften, zu heben, ist erklärtes Ziel der voestalpine und in der Nachhaltigkeitsstrategie ausformuliert:

Wir stellen die Rahmenbedingungen für Chancengleichheit sicher und setzen uns für die Steigerung des Anteils an Mitarbeiterinnen im technischen Bereich bzw. bei technischen Lehrlingen bis 2025 ein. Wir tragen dazu bei, die Attraktivität von MINT-Fächern für Frauen zu steigern und trachten danach, den Frauenanteil bei Bewerbungen und Einstellungen zu erhöhen.

Durch auf die Gesellschaften und die regionalen Gegebenheiten angepasste Maßnahmen sorgt die voestalpine für Interesse bei weiblichen Bewerberinnen und für gute Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeiterinnen.

Zum Stichtag 31.3.2021 waren 14,8 % aller Beschäftigten im voestalpine-Konzern Frauen. Der Frauenanteil betrug bei Arbeitern 5,8 % und bei Angestellten 29,3 %. 13,6 % der Führungskräfte (Mitarbeiter mit dauerhafter Personalverantwortung inklusive Meister, ausgenommen Vorstände) waren Frauen. In den meisten dieser Kategorien konnte eine leichte Steigerung des Frauenanteils verzeichnet werden. Der Frauenanteil ist bei den Lehrlingen, die eine nichttechnische Ausbildung (weibliche Lehrlinge „sonstige“) absolvieren, besonders hoch und stieg im Berichtszeitraum erstmals auf über 50 %.

Strategisches Handlungsfeld „Frauen in der/in die voestalpine“

Zahlreiche Aktivitäten zur Förderung von Frauen zeigen bereits Wirkung. So hat sich nicht nur der Anteil der Frauen im Konzern insgesamt erhöht, sondern auch bei den Managementpositionen. Auch eine schrittweise Änderung der Unternehmenskultur ist auf diese Maßnahmen zurückzuführen. Um die Maßnahmen zu sichern und noch zu verstärken, wurde die Frauenförderung in der HR-Strategie 2030 verankert. Um Bedarfe genau zu erheben, wurden Ende 2020 weltweit frauenspezifische Maßnahmen aus den Divisionen erhoben. Folgende Schwerpunkte ergaben sich aus den Rückmeldungen von über 100 internationalen Gesellschaften: spezifische Personalmarketing-Maßnahmen, fokussierte Talent- und Personalentwicklung, Vereinbarkeit Familie & Beruf und Anpassung bzw. Erstellung interner Richtlinien.

Bestehende Aktivitäten umfassen etwa unternehmenseigene Kindergärten bzw. ‑krippen, Kooperationen mit externen Kinderbetreuungseinrichtungen oder Zuschüsse für die Kinderbetreuung, flexible Arbeits- und Schichtmodelle, verstärkte technische Trainings für Frauen, Weiterqualifizierungen im Lehrlings- und Assistenzbereich, Mentorenprogramme, spezielle Gesundheitsprogramme sowie Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsrichtlinien. Zusätzlich wird die voestalpine noch einen Schwerpunkt auf folgende Themen legen:

• Reduktion gleichheitshemmender Faktoren der Unternehmenskultur
• Förderung eines wertschätzenden Umgangs
• Frauenspezifische Initiativen und Kampagnen im Rahmen des Personalmarketings
• Spezielle Weiterbildungsangebote für weibliche Führungskräfte

Struktur der Angestellten nach Geschlecht

jeweils zum Stichtag 31.3.

Struktur der Arbeiter nach Geschlecht

jeweils zum Stichtag 31.3.

Altersstruktur der Beschäftigten

Zum Stichtag 31.3.2021 betrug das Durchschnittsalter aller Mitarbeiter im Konzern 41,6 Jahre. Die folgende Tabelle zeigt das Durchschnittsalter aufgeschlüsselt nach Arbeitsverhältnis und Geschlecht.

Struktur der Angestellten nach Altersgruppen

jeweils zum Stichtag 31.3.

Struktur der Arbeiter nach Altersgruppen

jeweils zum Stichtag 31.3.